千万别漠视人才决策背后的人才聘用服务价值链建设工作

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千万别漠视人才决策背后的人才聘用服务价值链建设工作

在一次高管寻访的过程中,我偶然认识了Egon Zehnder(亿康先达国际、全球顶级的高管聘用咨询服务公司)全球合伙人——孙岩老师。孙岩老师北大毕业后,又在法国英式国际商学院读取了MBA,并在丹纳赫、贝恩、三菱从事过企业管理工作,在加入亿康先达之前,曾在波士顿咨询公司担任通讯科技业务的合伙人,目前是亿康先达高科技业务部门的核心领导成员之一。


出于对亿康先达的尊敬和崇拜,我诚恳地向她请教了很多问题。其中,她对我一个问题的回答让我醍醐灌顶、犹如当头棒喝:

“我看到亿康先达把企业客户的高管聘用服务价值链拆分成好几个环节:行业研究与业务分析、候选人搜寻、人才面试与评估、人才吸引与融入、高管能力发展,所以我想了解亿康先达公司内部的组织架构是如何支撑这种高管聘用服务价值链的。因为传统的猎头公司大多是分行业来设置企业客户业务拓展和人才寻访团队,而易仁达老先生从一开始就不承认亿康先达是一家猎头公司的,所以我想,亿康先达肯定是和大部分猎头公司的组织架构是不同的。”


“We're flattered...  It's never easy to codify anyone's success, or lack of...  Egon as a firm itself very much relies on having the right people (not a surprise), and everyone needs to be an entrepreneur him/herself, then the rest comes!  Easier said than done, but I'm sure you as an entrepreneur would know what I'm talking about - getting more people like you into your team will be key!!”


孙岩老师回复的中文翻译大体为:能获得您的认可我们很荣幸,但您也知道,要具体地分析一家公司成功或失败的关键因素,可不是件容易的事情。亿康先达取得今天的成绩完全是取决于他找到对的人,并且这里的每一个人都是这个企业的主人,那么取得成绩就成为理所当然、水到渠成的事情。知易行难,但我确定您作为一个创业者是能够明白我说的道理:让您团队的每个同事都像企业的主人才是成功的关键。

Ok,我本来是想请教术的问题,但孙老师却从道的层面给了我一些启示:用对人是关键。其他的组织、流程、方法次之。

作为全世界“门槛”最高的公司,要加入亿康先达,需要经过全球三四十轮的面试,即使这样,它却依然让跨国公司的高管和麦肯锡的高级顾问们趋之若鹜。


问题是亿康先达为什么要设置这么漫长、而又复杂的面试过程;又比如谷歌的人才招聘,外部求职者会经过多名招聘经理、潜在上司、潜在同事、招聘委员会、资深领导,而最后,佩奇还要亲自面试、筛选。

这些问题背后的原因就是:人才决策是一件关乎企业成败的大事。当然,值得一提的是,后来亿康先达的费罗迪先生通过实验发现,三轮专业的面试评估足以保证筛选出优秀的合适人才,再增加筛选轮次可能会把优秀的合适人选意外排除掉。当然,如果企业内部缺乏专业的面试官、以及面试方法和流程,多接触与评估人选还是最有效的方法。

没错,人才决策是一件大事,但是鲜有企业会对人才决策进行管理:我们HR只负责推荐人才,用人决策权是用人部门主管的事情;我作为部门经理我只负责给出评估意见,最终决策权在老板手上。

让我们还是回到人才聘用服务价值链上来:

(1)行业分析与业务研究——(2)候选人内外部搜寻——(3)人才面试与评估——(4)人才吸引与融入——(5)人才考核与激励——(6)人才能力发展。

上面的六个环节,每一个环节如果要做好,都需要做足功课,问题是:今天的中国企业管理者、经理人、HR们有多少人真正在这个价值链上做足了功课,做到像亿康先达这样的水平,根本就没有,所以:亿康先达只有一个,甚至于谷歌都只有一个。

当您的企业在关键岗位做人才聘用决策的时候,您发现总是没有合适的人选时,您怎么办?

您首先恐怕不是急着去做出人才聘用决策,而是检讨企业在人才聘用服务价值链上有没有做足功课,优势识用高管猎聘服务团队在过去的高管寻访中得出以下经验供您参考:


一、要建立组织内部的行业情报搜集与外部人脉管理部门。持续地关注外部客户需求变化、行业的趋势与变化、竞争对手的业务动态;这还不够,关键是要建立一个外部人脉的管理部门。在里德霍夫曼《联盟》一书中提到,通过建立与运营内部在职同事以及离职同事联络网,可以充分外部人脉信息的共享。要知道,里德霍夫曼当年创立PayPal公司时之所以能打败由eBay投资的Billpoint,起因居然是Paypal通过内部同事搜集得到的情报:Billpoint认为互联网支付产品的关键成功因素是与银行联盟打击欺诈。在竞争进入到白热化阶段的时候,突然发现对手犯了一个不可饶恕的战略失误后,paypal加速在用户体验上的迭代,一举击溃竞争对手。

至于离职同事的联络网建设与运营,现在很多公司的开始做了,比如美的得北美洲、华为的华友会,不过要进一步整合这些社交群体,还需要一套可行的运营策略和团队。

作为身处充分竞争行业的公司,经常关注行业内上市公司的信息披露,也是一个有效的情报收集与分析途径。


二、候选人内外部搜寻。所有的人才寻访渠道一定要打开,不要怕支付猎头费,最重要的是您能找到行业里面优秀的猎头顾问,设置有效的激励约束机制,让他们更加投入的帮您寻访人才。因为优秀的人才一定是被动求职的,偶尔暴露的,他们的时间也很短,通常简历只会挂出来一周。一周以后,优秀的人才通常会握有好几offer。评估猎头顾问靠不靠谱,一个最简单有效的方法就是:让他告诉您,在他的手机里头,有多少个目标公司的联系人电话。


三、人才面试与评估。面试是需要精心准备的,那些不尊重人才的行为只会让您在这个社交媒体时代被大众唾弃。面试从邀约、到接待、到面试提纲或题库设计、到面谈沟通、到评估筛选,有很多细致的工作要做,一个优秀的面试官一定是受过正规的培训的,比如行为面试法、组织行为学、管理心理学或者其他的识人技巧。如果您让一个没有接受过任何面试官培训或学习的人帮您把关,那么可以联系优势识用的顾问,微信号shicaiyuan123,我们可以帮助您免费设计人才面试评估体系,包括各类关键岗位高绩效人才建模。


四、人才吸引与融入。从人才搜寻开始,我们就要先以人才为本,了解他的职业发展诉求,尽可能在后期有针对性地准备吸引措施。当然,今天的社交媒体也要求企业必须重视雇主品牌运营,把企业最能吸引人才的因素充分挖掘出来,可以主动的吸引到一批志同道合的人。这一切,需要有好的雇主品牌运营团队,包括内容的制作、渠道分发。特别是用户类的互联网产品和消费品企业,除了帮您解决吸引优秀人才外,还能培养一批忠诚的客户。很多消费品企业把触角延伸到大学校园,通过校园大使计划来抢占人才和用户源头。




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